Nos últimos anos, Cinco e a área de People da Passei Direto realizam trabalhos de potencialização individual e coletiva com os colaboradores, além de apoiar a gestão da cultura da PD.
Para celebrar e compartilhar o sucesso dessa parceria, Fernando Gonçalves (CEO da Cinco), Vanessa Soki (VP de People da PD) e Lian Vieira (People Development da PD) tiveram esse bate papo interativo sobre como as potencializações impactaram o dia a dia desse expoente do universo educacional.
Confira o vídeo da entrevista na íntegra clicando aqui ou, se preferir, leia os principais comentários durante a conversa.
Fernando Gonçalves:
A PD (Passei Direto) tem uma estratégia de gestão da sua cultura, onde ela valoriza radicalmente esse tema em linha com o que há de mais moderno e mais contemporâneo. As companhias que investem de forma consciente e obstinada na gestão dessa cultura, são as que têm resultados superiores. E a Cinco é completamente coadjuvante nessa história, uma pecinha nessa engrenagem que ajuda a PD a viver integralmente esse tema.
Os temas que a gente trouxe com a parceria pôde apoiar, desenvolveu, deu vida e luz a esse objetivo da PD de ser uma baita marca empregadora, ter uma experiência do colaborador diferenciada com altos níveis de satisfação e uma preocupação permanente com essa dobradinha mágica que é a Segurança Psicológica e Fator Confiança.
Então os resultados que a PD vem atingindo obviamente são frutos de toda a competência e da estratégia empresarial, a qualidade do produto, de todos os aspectos operacionais, mercadológicos, financeiros, tecnológicos, mas é fruto também de uma cultura sólida.
Vanessa Soki:
Interessante acompanhar essa evolução, essa melhoria, esse desenvolvimento, ao longo dessa trajetória de 3 anos, onde tive a oportunidade de observar, participar e me envolver em um recorte de um ano. Acho que foi um ano muito intenso para todo mundo e esse trabalho se mostrou ainda mais relevante.
Não estava antes para ver, mas eu sei o quanto ele teve valor para gente conseguir atravessar esse período de pandemia, de mudanças e um período também que a PD experimentou ali um crescimento acelerado.
Fernando Gonçalves:
Tem uma coisa né, Soki, que é muito importante: nas lideranças (CEOs e Ce-levels), você percebe muitas vezes uma posição muito solitária. Você está diante de desafios que, às vezes, são complexos o compartilhamento, e ter um lugar seguro que possa recorrer, onde tenha conexão e que você consiga dar um passo atrás pra usar aquilo que adoro expressar como “discernimento com ‘D’ maiúsculo” é uma grande conquista. Porque quando a gente está sob muita pressão a gente tende a reagir no nosso modo automático, então ter um lugar seguro onde você possa, de alguma maneira, invocar esse discernimento ajuda no processo decisório das lideranças.
Vanessa Soki:
O trabalho da Cinco foi fundamental para a gente atravessar esse período de crise, que impôs uma situação muito difícil para todo mundo justamente por dar esse repertório de informações, ferramentas, conhecimento… para a gente conseguir passar por isso com mais controle. Realmente quando fazemos um panorama de tudo que a gente já trabalhou, pra mim a palavra que vem é repertório.
Então quando a gente passa por uma situação, ter esse leque de possibilidades para poder buscar e falar “agora preciso disso, preciso do meu ‘advogado de contestação’, que aquela pessoa que tem uma perspectiva do meio do problema para fora”, vai te dar esse discernimento para voltar e tomar uma decisão mais ponderada.
Fernando Gonçalves:
Na medida que as pessoas vão conhecendo esse “caminho da roça”, de ir buscar esse lugar seguro para ter o discernimento com D maiúsculo, as pessoas começam a se procurar dentro da organização mesmo.
Eu posso começar a dividir de forma mais autêntica, de forma cada vez mais genuína com meus pares. Buscando a chamada “melhor tese”, que é uma outra expressão que a gente também usa muito nos nossos trabalhos. A busca pela melhor tese é muito legal nos livros, mas na hora H, se a minha tese não é a vencedora, eu posso ficar com ciúme, eu posso ficar com raiva, com inveja, magoado… então na hora que a gente vai criando ambientação, a gente vai criando também a condição para buscar a vitória da melhor tese, que é o discernimento com D maiúsculo.
Lian Vieira:
Ontem tivemos um exemplo muito claro para falar da melhor tese. Estávamos numa reunião e o Rod (Rodrigo – CEO da PD) usou essa expressão, então acho que até para ilustrar como tá muito intrínseco na cabeça de todo mundo, principalmente dele que vem fazendo um trabalho mais extenso contigo (Fernando).
Acho que isso ilustrou bastante ali do trabalho, da evolução que eles conseguem ver. Tira de lado o ego, a vaidade e deixa ali um campo muito aberto para a melhor tese, pois ela vai vir de qualquer lugar, então eu acho que isso marca o impacto.
Fernando Gonçalves:
Sabe o que é legal, Lian, esse conhecimento sobre liderança hoje ele está muito disseminado no mundo, você tem escolas fantásticas de liderança espalhadas no mundo. A própria academia, você vai nas grandes universidades americanas, e o tema liderança é um tema incrivelmente disseminado, livros maravilhosos, então a grande questão todo mundo sabe: “Ah o líder tem que ser autêntico, tem que saber se comunicar, tem que inspirar, tem que ser ágil, tem que ser humilde, o líder tem que tá preparado para a diversidade, o líder blá blá blá…” mas a gente tem uma frase aqui que é “Combinaram com os russos? Já combinaram com os inimigos para botar tudo isso de pé? essas capacidades, essas habilidades todas?”.
E isso requer um cultivo e um treinamento de habilidades. Por exemplo, é muito fácil deixar a vaidade, o ego de lado, nos livros é mole! Porém, na hora em que as coisas estão acontecendo, na hora que a “antena da minha emoção” tá fritando lá, como é que eu faço? Para eu ter esse domínio, essa consciência, eu preciso treinar, eu preciso cultivar.
Na minha concepção, o que faz a PD um lugar absolutamente especial é que a galera comprou a ideia de que essas habilidades, essas virtudes da liderança são virtudes que são treináveis.
Mesmo uma pessoa tendo dificuldade num tema, a gente pode buscar um treinamento para isso. Por exemplo, uma pessoa que é mais impetuosa, mais reativa emocional, isso não tá dado, isso não tá escrito na pedra que ela é impetuosa e reativa emocionalmente e ponto. Ela pode fazer esse trabalho. Eu percebo um radical avanço nas competências de liderança em toda PD. Esse é um feedback claro na minha concepção.
Vanessa Soki:
Esse ponto é extremamente relevante, porque para mim é quase a base, uma premissa, para esse trabalho evoluir e dar acerto, que é a disponibilidade da liderança, esse comprometimento genuíno. Entender que esse desenvolvimento é importante, ter humildade para poder aprender e saber reconhecer que você tem um espaço muito grande para evoluir como líder, como pessoa e como profissional.
Então acho que isso é muito legal quando a gente olha para a PD e enxerga nas pessoas essa disponibilidade e talvez uma vulnerabilidade de está aberto a aprender e evoluir nessas questões, justamente por valorizar que a gente precisa de melhores líderes para as pessoas.
Fernando Gonçalves:
Soki, eu me lembro que a gente fez uma dinâmica há um tempo atrás e foi uma dinâmica muito bacana, onde todo mundo ficou muito à vontade, vulnerável para, de uma forma respeitosa, conseguir apontar todos os comportamentos que ela julgavam que eram inadequados ou não eram comportamentos “padrão PD” ou padrão alta performance. Todo mundo fez um esforço muito grande para identificar qual era o medo, receio e preocupação por trás.
Com esse material, você constrói uma visão de futuro, a visão de quem você quer se tornar de uma forma mais sólida. E, a partir daí, os programas de treinamento são orientados com essa percepção.
Lian Vieira:
Acredito que o ganho maior que eu, pessoalmente, consegui enxergar trabalhando mais próximo, foi justamente quando a gente conseguiu desdobrar esse treinamento para média liderança. Então se lá no começo era só Rodrigo e André, evoluindo o trabalho deles, depois a gente joga isso para o nosso c-level, nossos heads a participarem desta jornada de autoconhecimento. Porém, na minha visão o principal ganho foi com a média liderança, quando a gente traz um boom aí de quase 40 líderes para começar a tocar esses temas e começarem a beber um pouquinho disso também, foi incrível.
Fernando Gonçalves:
Para finalizarmos nosso bate papo, eu queria falar duas coisas: primeiro dizer que é uma honra trabalhar com vocês; segundo dizer que a disponibilidade, abertura de vocês (área de People), essa conexão que nós criamos, essa confiança mútua, permite que a gente implemente o trabalho. Ou seja, isso só é possível porque vocês compram, vocês aplicam em si mesmo e vocês desdobram. Essa aliança é muito importante.
A área de People ela, cada vez mais, será mais estratégica. Portanto, o trabalho de vocês é o “filé do filé”, então isso é raro. Eu que transito por outras organizações, percebo que não é usual ver a dinâmica que a área de People da PD imprime. Realmente não é usual, é fora da curva no melhor sentido.
